LA CORROSIÓN DEL CÁRACTER. RICHARD SENNET (LIBRO)

LA CORROSIÓN DEL CÁRACTER. RICHARD SENNET

Este libro refleja que ha tenido la sociedad y las empresas se fundamenta en dos formas de ver la vida, basada en sus dos protagonistas, padre e hijo, que viniendo de la misma clase social han escogido caminos completamente diferentes en la vida.

El autor muestra como un hijo y su padre, procediendo de la misma clase social, tiene distintas formas de pensar como consecuencia del tipo de trabajo que ha llevado cada uno. El padre está siempre pensando en el futuro; el hijo, es un ejecutivo, cuyas decisiones están basadas a corto plazo, ya que está continuamente cambiando de trabajo, planteando así su vida para mañana y no más allá, ya que no se puede asegurar donde se estará al cabo de cierto tiempo.

Al tomar esas decisiones a corto plazo, se ven afectados algunos valores éticos, tales como el compromiso, lealtad, solidaridad y objetivos. En el nuevo capitalismo, solo importan los objetivos para acumular capital y el esfuerzo de los trabajadores para conseguirlo. Así, se pasa por alto el resto de valores éticos, que son difíciles de explicar, cuando no dispones de ellos.

Richard Sennett  hace ver cómo el nuevo capitalismo puede tener consecuencias personales. Entonces, ¿qué aspectos de la vida laboral pueden llegar a corroer el carácter de una persona? Los principales aspectos son: La rutina, la flexibilidad, el riesgo, cambio de ética en el trabajo, fracaso.

El capitalismo flexible cuyas consecuencias se vislumbran a largo plazo amenaza con corroer el carácter de su uno de sus protagonistas, Rico, ya su vez este carácter flexible también lo lleva al éxito aunque su carácter se vea afectado.

También me parece interesante resaltar el tema de la inseguridad a la que el ser humano se enfrenta cotidianamente, sobre todo el hecho de enfrentarse a situaciones desconocidas, o simplemente el hecho de que esa situación no entre en su rutina habitual.

La organizaciones inciden cada dia más en el trabajo en equipo, fomentar un buen ambiente laboral entre los trabajadores, lo que provoca a su vez una presión y responsabilidad cada vez mayor a nivel individual dado que el hecho de cometer errores puede perjudicar a los miembros del equipo.

Sin embargo me parece incongruente, que por una parte se exige compromiso organizacional y por otra el mercado laboral es todo lo contrario es flexible y los trabajadores cambian de una organización a otra muchas veces a lo largo de su vida laboral.

El autor muestra lo que está cambiando y que esto nuevo viene cargado de incertidumbre, pérdida de confianza en uno mismo y en los demás, y de una sensación de estar a la deriva y de vivir en riesgo permanente. El capitalismo de hoy en día nos dice que nada es a largo plazo,  lo que significa que de poco vale la experiencia y que nada está asegurado; que todo proyecto debe ser a corto plazo y que en cualquier momento uno es prescindible, y que lo único que importa es el presente.

El concepto de trabajo estable de las primeras fases del capitalismo podemos remitirmos al sistema taylorista y fordista  eran rutinarios, sin embargo, la flexibilidad del mercado hace que aumente la incertidumbre y obliga a los trabajadores a serlo aunque no quieran.

NO MIEDO; EN LA EMPRESA Y EN LA VIDA (LIBRO)

NOMIEDO. PILAR JERICÓ.

El libro presenta todos los miedos a los que nos podemos enfrentar al trabajar en las empresas. Sorprende la cantidad de miedos con los que convivimos y que superamos día a día. Este libro es una guía para entender cómo el miedo puede afectar la productividad de las organizaciones y limitar nuestra vida profesional. Pilar Jericó se adentra en al emoción humana que  aunque es algo que ocurre a menudo en las empresas no es objeto de estudio habitualmente, así que la autora intenta analizar los porqués y propone soluciones.

El miedo es innato en el ser humano, pero conseguimos superarlos. Cuando la duración de esos miedos y la intensidad son altas, entonces hablamos de miedos paralizantes y peligrosos, que no permiten seguir con la vida laboral y personal de manera normal.

En el libro se diferencia dos tipos de miedo, un miedo equilibrante que nos hace ser más prudentes y un miedo tóxico, que lo que hace es paralizarnos y limitarnos. Muchas empresas, trabajan con este tipo de miedo como método de gestión, haciendo de la vida laboral del empleado  insoportable. Por medio del miedo, estas empresas, limitan su capacidad de aprendizaje y no aprovechan las habilidades y aptitudes de los trabajadores. El miedo equilibrante es un mecanismo que nos permite equilibrar ciertos impulsos y nos protege, de los peligros a los que estamos expuestos a diario.

Cuando las empresas emplean el miedo para tratar a sus empleados sus resultados son mucho peores, que aquellas que no lo emplean. Un empleado trabaja mucho mejor, cuando se encuentra a gusto en el puesto de trabajo y de él pueden surgir ideas innovadoras para la empresa, si ésta permite que el trabajador evolucione como persona y como trabajador.

Podemos identificar cuáles son nuestros miedos analizando cuáles son nuestras motivaciones. Una persona muy orientada al logro es, a priori, una persona que va a tener sobre todo miedo al fracaso; aquella que necesite especialmente la aceptación del grupo va a tener  miedo  el rechazo, mientras que una persona que necesite influir en los demás va a tener miedo a perder el poder. A estos miedos tenemos que añadirles dos más, uno que es absolutamente natural y biológico, que es el miedo a no llegar a fin de mes, y otro que es el miedo al cambio, que podríamos decir que es la madre de todos los miedos porque los miedos surgen  especialmente cuando hay cambios.

El cambio, en sí mismo, es un detonante y un cajón de sastre del resto de miedos. En los niveles directivos, uno de los miedos más acentuados es el miedo a la pérdida de poder, y en general en el mundo de las organizaciones empresariales el miedo predominante es no llegar a objetivos, es decir, el miedo al fracaso, por las consecuencias indeseables que comporta.

Así en este libro Pilar Jericó nos dice que intentemos aparcar nuestro miedo par poder desarrollar plenamente nuestras habilidades. Es mejor arriesgarse a tomar una decisión y equivocarse en ella a no hacerlo por miedo, asi la autora propone una gestión organizativa sin miedo, serán mucho más creativas este tipo de  organizaciones  y   mucho     más productivas que aquellas que organizaciones que lo hacen con miedo.

Tema 6: Diseño, Medición y Compensación del Trabajo.

Teoría de los dos factores Frederick Herzberg:

Herzberg fundamenta su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo (enfoque extra-orientado).

Define una teoría de dos factores a saber:

1) Factores higiénicos o insatisfactorias: se refieren a las condiciones que rodean al empleado mientras trabaja, incluyendo las condiciones físicas y ambientales del trabajo, el salario, los beneficios sociales, las políticas de la empresa, el tipo de supervisión recibido, el clima de las relaciones entre la dirección y los empleados, los reglamentos internos, las oportunidades existentes, etc. Corresponden a la perspectiva ambiental.

 Constituyen los factores tradicionalmente usados por las organizaciones para obtener motivación de los empleados. Herzberg, sin embargo, considera esos factores higiénicos como muy limitados en su capacidad de influir en el comportamiento de los empleados.

Escogió, la expresión "higiene" exactamente para reflejar su carácter preventivo y profiláctico y para mostrar que se destinan simplemente a evitar fuentes de insatisfacción del medio ambiente o amenazas potenciales a su equilibrio. Cuando esos factores son óptimos, simplemente evitan la insatisfacción, ya que su influencia sobre el comportamiento no logra elevar substancial y duraderamente la satisfacción. Sin embargo, cuando son precarios, provocan insatisfacción.

2) Factores motivadores o satisfactorios: se refieren al contenido del cargo, a las tareas y a los deberes relacionados con el cargo. Son los factores motivacionales que producen efecto duradero de satisfacción y de aumento de productividad en niveles de excelencia, o sea, superior a los niveles normales.

El termino motivación, para Herzberg, incluye sentimientos de realización de crecimiento y de reconocimiento profesional, manifestados por medio del ejercicio de las tareas y actividades que ofrecen suficiente desafío y significado para el trabajador. Cuando los factores motivacionales,  son óptimos, suben substancialmente la satisfacción; cuando son precarios, provocan ausencia de satisfacción.( la libertad de decidir como hacer un trabajo, utlización de las habilidades personales,)

Las compensaciones incrementan la satisfacción de los trabajadores y la motivación por el hacer mejor su  trabajo. Aunque factores como un buen ambiente, un trabajo no repetitivo, hacen con los incentivos sean de buen agrado en cualquier organización. Podemos distinguir entre métodos de compensación tradicionales, antigüedad o por méritos y métodos de incentivos salariales que compensan a un departamento de la organización o bien de forma individual a cada trabajador.

Mi opinión al respecto,  es que el diseño del trabajo no debe de realizarse solo pensando en los medios técnicos sino que hay que prestar también atención al factor humano, un correcto diseño del mismo puede hacer que la organización sea eficaz o por el contrario que no logre conseguir los objetivos establecidos.

Tema 6: Diseño, Medición y Compensación del Trabajo.

Tema 6: Diseño, Medición y Compensación del Trabajo.

Los precursores de la Revolución Industrial se ven obligados a sentar las bases del análisis racional sobre la mano de obra ante la creencia generalizada de que la actividad industrial es una cuestión individual y no general.

 De economías de autoabastecimiento de las necesidades del hombre sin una noción de trabajo tal como la concebimos actualmente, a la producción a escala y las cadenas de montaje, punto de partida de las teorizaciones racionales de Taylor y seguidores como Weber y Fayol que edulcoran con rasgos normativos y burocráticos la importancia del obrero para la industria en términos meramente numéricos, el consecuente surgimiento de contra teorías inspiradas por las investigaciones de Mayo seguido por Barnar o Dickson creadores de la escuela de las relaciones humanas, pasando por el pragmatismo de la escuela de chicago, y desembocando en la actual visión especulativa de la producción cuya única finalidad parece ser la obtención de beneficios astronómicos, el fenómeno social que conocemos como trabajo ha estado experimentado cambios en la forma de entenderlo. El paradigma organizativo del trabajo ha variado y lo seguirá haciendo para dar respuestas a las necesidades que el hombre pretende satisfacer con él.

La revolución industrial crea un nuevo paradigma en la organización del trabajo que evoluciona hacia el  maquinismo industrial, se pretende organizar “racionalmente o científicamente la producción” una visión que se escuda en el postulado del taylorismo que sostiene que “la mejor organización es una verdadera ciencia”  según la visión de Pollard pasamos pues de un paradigma organizativo del trabajo que ve en “el carácter y la idiosincrasia individual” los factores determinantes del éxito o fracaso de la actividad industrial a una forma generalizada de concebir la actividad en la industria que subroga terrenos propios de la fisiología y la psicología del trabajo.

Las motivaciones conducentes al abandono del taylorismo como método de organizar el trabajo parecen proceder de causas distintas a la reorganización de la actividad industrial por una mutación racional del paradigma organizativo .